Polskie prawo pracy (art. 94³ k.p. i art. 18³a–18³e k.p.) chroni pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy – musi on nie tylko nie stosować tych praktyk, ale też aktywnie im zapobiegać.
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
Kodeks pracy wymaga łącznego spełnienia: działania skierowane przeciwko pracownikowi, systematyczność i długotrwałość (co najmniej kilka tygodni, wielokrotne zdarzenia), skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wykluczenia z grupy. Jednorazowe zdarzenie lub surowa, ale uzasadniona krytyka nie stanowią mobbingu.
Roszczenia pracownika
Mobbing: zadośćuczynienie (za rozstrój zdrowia) bez górnego limitu, odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy (min. wynagrodzenie minimalne). Dyskryminacja: odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Trudności dowodowe
Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację jest częściowo odwrócony – pracownik musi uprawdopodobnić dyskryminację, a pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował. W sprawach mobbingowych ciężar dowodu spoczywa w pełni na pracowniku.